sahabat, ini adalah kita

Tercatat sebagai mahasiswa tahun 3 dengan hobi memainkan rubik dengan rekor dibawah 1 menit. Tapi, itu dulu, sekarang tidak begitu lincah lagi karena sangat jarang ia memainkan rubik. Kesibukan baru juga telah ia dapat, setelah memiliki seorang teman yang sebenarnya telah ia kenal sejak SMP dulu.
Namanya Rahmat, dialah yang memiliki rumah di kawasan Gunung Pangilun. Rumahnya kami jadikan tempat kumpul-kumpul kala waktu senggang dari rutinitas kuliah. Tapi, hanya lantai duanya saja yang kami jadikan basecamp.
Lantai satu secara otomatis tidak bisa, karena merupakan ruang keluarga. Rumahnya cukup besar, senada dengan badannya yang super besar diantara kami.
Rahmat memiliki hobi menulis, menulis artikel-artikel, puisi, syair, dan semuanya ia post didalam sebuah blog pribadi. Bisa jadi tulisan tersebut merupakan luapan perasaan seorang anak muda. Tapi secara isi dan gaya penulisan cukup tajam jika disandingkan dengan penulis-penulis pemula.
Sebelum bulan puasa, kami mengadakan jalan-jalaan ke Bukittinggi, Rahmat yang menjadi motor acara kali ini. Lucu, setelah pulang dari sana, ia kembali mengajak kami untuk mengunjungi salah satu objek wisata, Pagaruyuang.

Katanya dari kecil belum pernah melihat langsung Istana Pagaruyuang itu. Lalu, ketika kami sedang kumpul-kumpul membahas kuliah, salah seorang teman yang bernama Fuji berkata, “Mat, kalo ke Pagaruyuang berarti ke Batusangkar?”
Rahmat menganggukkan kepala tanda setuju. Lalu Fuji kembali berkata, “hahahaa, berarti kita akan makan siang di rumah si Hmmm tu ya? Udah diberitahu kalo kita akan datang lebaran nanti Mat?”
Semua tertawa mendengarnya. Dari hasil ocehan kami-kami, Rahmat dinyatakan, sekali lagi, dinyatakan suka kepada salah seorang gadis yang berasal dari Batusangkar. Lagi-lagi, kami tertawa kalo sudah membicarakan masalah ini.
***
Hari ini kami berkumpul di koridor jurusan Manajemen Unand. “Pengumuman beasiswa.” Siapa yang mendapatkan beasiswa berhak atas nominal 4.2 juta rupiah. Dari kami, ternyata hanya Rahman Ghany lah penerima beasiswa tersebut.
Semua senang karena ini adalah pertanda baik, dulu sebelumnya kami pernah mengadakan sebuah perjanjian, jika ada salah satu dari kami yang menerima beasiswa, harus disisihkan sedikit untuk pesta taman dilantai dua tempat kami sering ngumpul.
Ternyata benar, Rahman menepati janjinya, kami mengadakan sebuah acara, dimulai pukul 9 malam hingga berakhir pada pukul 12 malam. Tidak sekadar kumpul-kumpul saja, kami mengadakan acara bakar ayam.
“Malam yang sangat panjang.” Begitu kata salah seorang dari kami. Pesta dimulai hingga semuanya berakhir dengan kesenangan. Acara ini kurang meriah karena orangtua dari Rahkmat sedang tidak dirumah, beliau pergi keluar kota untuk acara keluarga.
Rahman aslinya berasal dari Baso. Ia adalah mahasiswa PMDK yang tergolong pintar. Bahkan karena kepintarannya itu, ia selalu menjadi idola jika tugas kampus telah menanti. “Rahman, pinjam tugas donk.” Tutur teman-teman sesama mahasiswa.
Cowok yang pernah mejeng dihalaman Bintang koran lokal ini memang tidak pelit. Ia pernah menuturkan bahwa, “teman adalah keluarga bagi dirinya.” Dengan teman, ia bisa merasakan kehangatan keluarga yang jauh dikampung halaman sana. Dengan panggilan iki yang melekat, ia selalu tersenyum ceria ketika bergurau dengan teman-temannya.
****
Suatu hari ketika sedang asyik-asyiknya kumpul dengan satu topik hangat yang dibicarakan, salah seorang teman nyeletuk berkata, “emang kalian alumni SMA mana?” tuturnya yang keluar dari topik pembicaraan.
Kontan saja mata kami tertuju kepada salah seorang teman yang kerap disapa Harly. Ia merupakan lulusan dari SMA 12 Padang. Lalu, kenapa semua mata tertuju kepadanya saat pembicaraan beralih ke permasalahan SMA.
Ternyata begini, SMA 12 terletak di daerah Surau Gadang. Merupakan satu-satunya sekolah SMA yang berada didalam lokasi tersebut. Sehingga membutuhkan jasa ojek untuk menuju sekolah. Dan (maaf) setiap sore, didepan jalanan sekolah, ada saja ternak warga yang lalu lalang disana.
Mungkin ini salah satu faktor yang membuat mata kami tertuju ke dia saat bercerita tentang SMA.
Harly Satrial, juga mahasiswa satu angkatan dengan kami. Sebenarnya ia adalah blasteran Pariaman dan Jakarta. Kurang paham juga sih sebenarnya, entah dimana ia lahir dan hal itu masih menjadi misteri hingga sekarang.
Walaupun kelahirannya dipertanyakan, teman-teman dilingkungan rumahnya yang lama kerap memanggilnya dengan panggilan “Ajo.” Panggilan resmi orang Pariaman. Tapi, panggilan itu tidak berlaku bagi kami.
Harly, panggilannya bagi kami adalah EDI. Kenapa? Hahaha, permasalahan sepele, coba saja lihat rambutnya yang dan tekstur wajahnya yang hampir mirip dengan Edi Supono alias Parto.
Apalagi kalo sudah menirukan gaya dari dalang Ovj tersebut. Sungguh mirip. Pernah suatu kali, kami sedang berkumpul di rumah Rahmat, kami melihat ada setumpuk batu domino dan berniat memainkannya, hanya sekadar bermain.
Dan dipenghujung permainan, perhitungan skor menyatakan ia kalah dengan “mandannya”. Sontak saja ia bergaya seperti Parto. Dan kami semuapun terhibur dengannya yang selalu berujar sumpah serapah.
Bahkan sumpah serapah itu juga telah menjadi lambang untuk dirinya sendiri. Haahaha, entah siapa yang memulai tapi, yang jelas Harly punya panggilan yang berbeda hampir tiap hari. Itulah dia.
****
“Malam-malam kita lalui tanpa cewek sudah biasa rasanya, lalu apa kata dunia, jika kita lalui malam ini tanpa rokok.” Tutur salah seorang teman yang telah lama dikenal.

Seorang mahasiswa yang bercita-cita menjadi musisi disaat rumitnya masa perkuliahan yang dihadapinya. Dari segi kemampuan untuk bersaing dalam dunia pendidikan, dia cukup mampu menyaingi kepintaran Khalil Gibran untuk soal cinta dan syair, ia juga mampu mengalahkan semua teori Einstein.
Tapi, ia sifat malas yang ia punya cukup mampu menyaingi semua kehebatan yang ia punya. Tapi, ada satu hal yang tidak bisa dikalahkan oleh sifat malasnya itu, yaitu kelincahannya bermain alat musik, gitar.
Kami mengakui, lagu ciptaan yang ia buat untuk seorang gadis itu memang cukup menyentuh hati. Bahkan, ia mencoba membuatkan videonya memainkan sekaligus menyanyikan lagu tersebut. Bukti : search di youtube dengan keyword : untukmu cinta – Fuji Agustian.
Setiap lirik yang tulis seakan-akan mengambarkan isi hati dan perasaannya terhadap gadis tersebut. Tapi, itu lah gunanya teman. Teman telah menyadarkan dirinya bahwa wanita itu tidak pantas untuk dirinya. Ada wanita spesial yang lebih pantas untuk laki-laki seperti dia.
Dia adalah Fuji Agustian. Teman seperkuliahan yang selalu datang tiap malam selama masa ujian. “Di, tolong banged ujian ya, malam ini gw mau belajar, mohon bantuannya.” Katanya setiap datang kerumah.
Tidak masalah sebenarnya, tapi ilmu akan dipakai lama, kalau hanya dipelajari semalam saja, akan cepat hilang ilmu tersebut. Dan tidak akan tersisa. Tapi, ia tetepa berusaha untuk menjadi yang terbaik. Itulah dia, seorang Fuji yang sering disapa Kiting oleh teman-temannya.
Ia pernah berujar bahwa, “mimpi harus dikejar, sejauh apapun itu, mimpi harus diwujudkan, musisi adalah impian didalam mimpi, prosesnya sudah jelas, tamatkan kuliah ini, buat orang tua bangga, dan raih semuanya cita-cita.”
Terharu, tapi setelah ia berkata bijak seperti itu, ia menyalakan sebatang rokok dan berujar, “kalo mampu.”
Hahahaaa... Dasar Kiting.
*****
Satu lagi, mencari seorang teman tidak perlu pandang bulu, seberapa lebat bulunya itu tidak penting. Yang penting adalah kita berteman.
Farid. Berasal dari Bengkulu yang memiliki bahasa yang cukup unik. Gayanya juga nyentrik, saat kami mendaki bukit dulu, ia tak obahnya bergaya seperti beruang kutub yang akan tidur dalam badai salju selama setahun penuh. Sungguh menjadi perhatian orang-orang kala itu.
Belum lagi, saat kami menuju kota Solok lewat danau Singkarak. Tepat di depan kampus UNP, ia berteriak seperti kenek bus dan teriakannya cukup jelas didengar orang-orang yang tengah berdiri diatas trotoar.
“Palembang... Palembang... Palembang...” untung punya teman yang seperti ini cuma satu, coba kalau kami punya dua orang saja seperti ini, mungkin sudah punah kami dibuatnya.
Itu dikota Padang. Ketika kami mengunjungi kebun teh di kab. Solok. Ia berteriak keras seperti orang utan yang nyasar dan berniat mencari keluarganya yang hilang didalam rimba.
Oooiiii... ooooiiii.... ooooiiii.... tentu saja gema suaranya bersahut-sahutan, lagi-lagi mendapat perhatian dari orang-orang sekitar.
Lagi-lagi, untung cuma satu ini yang seperti ini, kalau ada dua, sudah dipastikan kami punah karenanya.
Tapi, Farid secara pribadi adalah mahasiswa yang menarik, dosen saja ia bantah, pernah ia berdebat dengan seorang dosen senior yang hampir pensiun, ia lawan. Bayangkan saja perdebatan antara Bush (mantan presiden AS) sedang berdebat dengan Osama bin laden yang sedang dicari-cari. Hahaahhaaa..
Farid adalah seorang teman yang cukup menghibur, canda tawanya selalu melonggarkan keseriusan kami disaat berkumpul. Itulah dia, Farid yang sering dipanggil Adik Kiting. Hanya karena rambutnya dengan Fuji sama-sama keriting.
****
Pernah Rahmat mendapat cercaan dari seorang mahasiswa yang kalah berdebat dalam presentasi kuliah, Kami akui, Rahmat memang benar dan mahasiswa tersebut salah.
“kalau sempat bertinju, hahaha, Ali saja yang maju, anak taekondow.” Kata kami bersama menunjuk ke arah seorang pemuda yang tegap berkulit hitam.
Kenapa hitam? Baca aja twit dan wall dari ceweknya. “hai Item.” “Item, Taraweh.” Begitulah kira-kira. Namanya Ali Nafiah.
Tidak banyak hal tentang Item yang satu ini. Yang pasti dia dan kami adalah teman yang sering berkumpul untuk membicarakan tentang hewan perliharaan. Bagi Ali, hewan yang ia pelihara telah ditentukan umurnya, paling tua yang ia pelihara hanya 1 minggu saja. Tapi, niatnya untuk beternak hewan seperti kelinci, marmut, hingga burung cukup kuat.
****
Sahabat, kami bertujuh dan enam nama tersebut adalah orang-orang yang cukup “gila” dalam segala hal. Saat berkumpul bersama dan membicarakan semua hal, mulai dari hal politik, bisnis terbaru, hukum, budaya, sastra, hingga masalah humaniora.
Perkumpulan ini, pertemanan ini merupakan persaudaraan yang sangat menarik, saling pengertian, setiap saat bertengkar, akur lagi. Yah, hampir miriplah dengan kakak adik yang saling bertengkar dan sebentar- sebentar damai.
Hingga persahabatan ini muncul, semuanya, Rahmat, Rahman, Harly, Fuji, Farid dan Ali. Menjadi satu kesatuan.
Suatu hari, kami muncul bersama, bukan sebagai mahasiswa lagi, bukan sebagai anak dari orangtua, tapi kami muncul sebagai kami yang telah berhasil, tanpa melupakan semua jasa orang tua, guru dan para dosen. Semoga kita sukses bersama. (*)
-seven autis

Read more »

Aku Sekarang

Begini, agak heran ya kenapa ada tulisan yang "serius" masuk kedalam blog ini. Sebenarnya bukan apa-apa, tapi hanya semata-mata ingin berbagi. Begini kisahnya.

Ketika semester 4 kemaren, berada di fakultas ekonomi Universitas Andalas memang sangat menyenangkan, bagaimana tidak, Unand termasuk kedalam daftar pilihan kampus favoritku, walau berada di list bawah.

Jadi, pada semester 4 itu, ada satu matakuliah yang sangat menarik, bersama seorang rekan, Rahkmat, hanya berdua kami, mahasiswa angkatan 2009 yang mengambil matakuliah tersebut (yang diakui mengambil) Budaya Perusahaan.



Pada pertemuan pertama, dosen menitipkan satu buku yang harus kita miliki untuk pegangan selama kuliah matakuliah tersebut. Karena aku dan rekanku sangat akrab, kami patungan berdua untuk memfotocopy buku tersebut.

Ternyata dan tak terduga, buku itu berbahasa asing, Inggris. (kampret) saat itu, penguasaan bahasa yang dimaksud masih lemah, dan sangat susah juga mencari jurnal lain untuk pedoman kuliah, alhasil setiap chapter yang ditugaskan, akan aku post disini, itu alasan pertama.

Mungkin yang kedua karena ada teman-teman yang pasti akan senasib dengan aku dan rekanku. Jadi tidak ada salahnya jika chapter demi chapter aku post disini.

Dan, belum lama ini aku mengikuti serangkaian tes untuk mendapatkan beasiswa dari Djarum, dan sebelumnya aku mengunting rambutku menjadi (agak) botak. Mungkin pembaca dapat melihatnya difoto tersebut. hahahahaa...

Jujur, aku pun tertawa melihat foto itu... Tapi jangan salah, ada yang bilang gagah loh kalo seperti itu, tapi bisa jadi juga orang yang melihat itu sedang katarak kali ya.. hahahahah (Tintaputih)

Read more »

Failed and Failing Cultures

Berbicara tentang budaya, apa lagi tentang budaya perusahaan, tidak lepas dari yang namanya bisnis dan persaingan. Tidak hanya itu saja, ketika kita mempelajari budaya perusahaan dalam penjurusan Sumber Daya Manusia memang sangat komplek kalau budaya perusahaan dikuasai dengan seksama.

Mengapa demikian? Tentulah faktor-faktor yang menjadi tolak ukur hal tersebut menjadi hal yang komplek untuk dipahami. Salah satunya adalah, kita sebagai mahasiswa manajemen adalah calon seorang manajer dan harus menjadi pemimpin dan memimpin v suatu kelompok, sekecil apapun kelompok itu, se-formal apapun kelompok itu tentulah mereka memiliki budaya yang akan mereka gunakan untuk menjalani rutinitas kelompok tersebut, begitu juga dengan perusahaan yang profit oriented.

Kembali kita review sedikit tentang apa itu budaya dan apa pula yang dikatakan budaya perusahaan. Sejatinya kita telah tahu arti dari budaya. Budaya adalah suatu rutinitas yang berulang-ulang dilakukan dan memiliki nilai dan system makna bersama. Sedangkan budaya perusahaan adalah suatu system bersama yang dianut oleh anggota-anggota suatu kelompok dan dilakukan berulang-ulang sehingga menjadi suatu pembeda antara satu kelompok dengan kelompok lainnya.

Budaya perusahaan yang dianut oleh salah satu perusahaan tentulah memiliki kelemahan sehingga menyebabkan gagal dan berdampak buruk terhadap perusahaan itu sendiri. Bagaimana tidak, efek yang akan ditanggung cukup besar, terutama sekali semakin meningkatnya tingkat keluar masuknya karyawan sebuah perusahaan.

“Failed and Failing Cultures.” Jika diartikan kedalam bahasa kita, kalimat itu memiliki arti, “kegagalan dan yang menggagalkan budaya.”
Pada dasarnya, budaya yang gagal bukan semata karena mereka tidak mampu “mengelola” budaya perusahaan mereka sendiri, pada kesempatan ini tidak hanya ditujukan kepada manajer yang lemah dari berbagai sisi. Tapi juga karena digagalkan oleh pihak-pihak tertentu.

Coba kita perhatikan keadaan Negara kita, bagaimana proses sebuah perusahaan berjalan dalam rutinitas hariannya. Apakah ada yang menganjal sekiranya? Atau ada sesuatu hal yang menarik untuk kita simak?

Cukup banyak perusahaan yang menjadi korban “digagalkannya” budaya perusahaan itu sendiri, khusus dikota Padang ini. Salah satu contohnya adalah sekitar tahun 2007 silam. Sebuah perusahaan yang telah berhasil mengaet Bank Swiss untuk menanamkan “mata uangnya” di ranah minang, tapi apa yang didapat? Ada beberapa pihak yang malah mempermainkan MoU yang telah disetujui, sungguh sangat disayangkan. Andai saja perusahaan ini memiliki budaya yang lebih kuat jika dibandingkan dengan pihak-pihak yang menolak tersebut, pastilah kota ini telah menjadi kota metropolitan. Bisa kalah Jakarta, Bandung, Medan, dan yang lainnya.

Tidak hanya sampai disana, perusahaan tersebut “diperas” terlebih dahulu oleh pihak dewan terhormat dan menjanjikan lancarnya proyek investasi untuk pengembangan wilayah Terminal Regional Bingkuang tersebut, coba bayangkan, satu kepala dibayar 50 juta dan dikali berapa banyak anggota “terhormat” yang ada. Ironis memang, tapi itulah negeri yang kita tempati ini, budaya perusahaan yang sebenarnya bisa dikatakan lumayan kuat, tapi bisa digagalkan dengan budaya-budaya hitam orang-orang hitam negeri ini.
HIRARKI BUDAYA BISNIS

Hirarkie bisnis digunakan sebagai subjek budaya perusahaan dan meletakkannya ke dalam konteks bisnis untuk klien perusahaan. Lantas apa pula yang menjadi hirarki budaya bisnis itu sendiri; didalam bukunya, Jerome Want, Ed.D menjelaskan bahwa ada 4 tujuan dari hirarki budaya bisnis itu sendiri:
a. Membuat budaya itu nyata.
b. Membedakan antara budaya perusahaan dan budaya industry.
c. menghubungkan subjek kebudayaan perusahaan dengan pekerjaan itu sendiri.
d. untuk membuat sambungan langsung antara budaya bisnis dan kinerja bisnis.
Terdapat tujuh jenis budaya di dunia bisnis yang masing-masing memiliki karakteristik yang ditetapkan dari kualitas yang kinerjanya tidak begitu baik hingga yang terbaik, yaitu :
1. Predator (buas/ganas)
2. Beku
3. Chaos (kacau)
4. Political
5. Birokrasi
6. Layanan
7. New age (umur baru)

Lima dari jenis pertama dikategorikan dapat disebut sebagai budaya yang kinerjanya tidak baik/budaya yang gagal. Budaya ini disebut juga “culture shameless” karena tidak ada yang menunjang budaya bisnis dan juga jarang memenuhi harapan dari siapapun.
Dalam bab ini, ada 5 jenis budaya dan akan kita bahas satu persatu dengan beragam contoh yang relevan sehingga kita dapat mengartikan satu demi satu jenis-jenis budaya tersebut. Jenis-jenis budaya itu ialah :

-Budaya Predator

Dengan bahasa saja kita bisa tahu apa itu budaya predator. Benar, budaya predator adalah budaya buruk yang menjadi sorotan media dalam beberapa tahun belakangan ini. Dimulai dari laporan keuangan palsu yang diedarkan, penipuan konsumen dan investor, bahkan perusakan lingkungan yang semestinya dijaga.

Pada dasarnya perusahaan yang menggunakan budaya ini tetap memiliki sebuah aturan, prinsip-prinsip seperti layaknya budaya itu sendiri. Mereka tetap melakukan upacara-upacara umum dan ritual-ritual perusahaan, kalaupun ada pernyataan resmi dari perusahaan, kebanyakan itu adalah bohong dan pendustaan publik.
Hal ini tidak akan menyebabkan kepuasan pelanggan ataupun komitmen dari karyawan perusahaan itu sendiri, lebih ekstrim adalah budaya predator ini sangat minim kepercayaan dari investor yang menyebabkan pihak manajemen berputar akal untuk mencari investor yang memiliki satu pikiran dengan mereka, yaitu mencari investor yang juga berpegang pada budaya predator. Hal ini juga menjadikan komunikasi dalam budaya ini tertutup, diam-diam dan “top – down”.
Belum lama ini, sebuah organisasi muncul dengan berkedok Negara Islam Indonesia. Praktek yang mereka lakukan adalah layaknya sebuah perusahaan yang sangat terorganisasi. Tapi ini bisa dikategorikan sebagai perusahaan yang memiliki budaya predator. Sedikit banyaknya, coba pikirkan sejenak.

NII dengan proses rekruitmen anggota yang telah mengadopsi system penipuan dan mencuci otak (pemaksaan) dan memberikan pelatihan kepada “karyawan-karyawan” mereka bagaimana cara mengumpulkan uang, mulai dari cara kasar, berbohong, hingga penipuan yang dilakukan. Manajer dari NII memang sepaham dengan konsep Budaya Predator yang sejatinya ingin sekehendak hatinya saja.


-Budaya Frozen
Budaya yang satu ini memiliki sikap takut mengambil resiko dan tidak mau berinovasi terhadap produksi perusahaan, ketakutan ini dialami oleh pihak manajemen. Mereka lebih sering mengunakan ide-ide lama, tidak ada penyegaran dalam ide-ide yang seharusnya mampu berinovasi, imbasnya pun karyawan yang lebih sering berjalan diluar garis komando yang telah ditetapkan tidak ada tolerir untuk itu. Artinya hukuman atau sanksi bisa didapat oleh karyawan yang mencoba untuk kreatif.

Budaya Beku memiliki misi dan strategi yang usang dan sering strategi tersebut tidak ada atau tidak berhubungan dengan perubahan pasar. Kepemimpinan biasanya otoriter (tidak berwibawa) dan harus menjadi sumber dari semua keputusan. Hasilnya adalah bahwa manajemen bekerja dengan penutup mata, memiliki sumber-sumber lain termasuk informasi dan wawasan yang mungkin bisa membantu mengangkat perusahaan.

Perusahaan yang mengunakan konsep ini biasanya tidak akan bertahan lama, secara teori, karyawan yang telah merasakan bahwa ada nilai-nilai yang bagi mereka secara pribadi tidak cocok dan karyawan dengan sendirinya akan lebih cepat meminta pemecatan daripada kenaikan gaji.

Memang tidak begitu banyak perusahaan yang menggunakan budaya semacam ini. Pada dasarnya, manajer-manajer yang menerapkan system makna bersama seperti ini bisa dijumpai pada perusahaan-perusahaan yang berbasis terhadap industry.








-Budaya Kacau

Jenis budaya ini jelas sekali tidak harus dipertahankan, budaya kacau, tapi budaya ini lebih bagus jika dibandingkan dengan budaya beku. Karyawan pada dasarnya dapat menerima budaya kacau pada perusahaan tempat mereka bekerja karena mereka lebih produktif dan konsisten jika tidak berkinerja lemah.
Budaya kacau terfragmentasi dan tidak fokus. Mereka jarang memiliki misi yang terfokus atau strategi yang dapat berkelanjutan di pasar. Wajar saja jika banyak rencana bisnis yang gagal, kegagalan berasal dari kepemimpinan yang tidak tegas, kurang konsisten, dan tidak efektif. Sebagai hasilnya, perusahaan-perusahaan dengan budaya ini harus bekerja keras menanggapi persaingan secara berkelanjutan dan koheren.
Hal ini juga membuat banyak pihak rugi, salah satunya adalah stakeholder. Kacau tidak akan dapat diduga sebelumnya, manajemen enggan untuk berkomitmen jangka panjang sehingga keluar masuknya karyawan kerap terjadi. Hal ini memicu terjadinya perombakan struktur organisasi dan proses restrukturisasi bukanlah jalan keluar yang terbaik untuk mengatasi masalah.

-Budaya Politik

Sebuah perusahaan dengan campur tangan politik akan menyulitkan pergerakan perusahaan dalam segala hal. Sejatinya politik dan perusahaan berbeda jalan, mereka memiliki jalan-jalan tersendiri sehingga tidak dapat disatukan kedalam budaya.
Dalam bukunya, Jerome Want mengatakan bahwa keadaan memang bisa diuntungkan karena pengaruh politik, tapi karyawan akan tahu bahwa permainan politik akan berimbas pada mereka sendiri, sehingga sangat memengaruhi perusahaan.
Dikota ini, masih jelas teringat bahwa betapa besarnya pengaruh budaya perusahaan yang diusik oleh politik. Perusahaan yang juga dipimpin oleh seorang politikus dan harus berlawanan dengan politik itu sendiri. Basko media group yang menerbitkan kembali Haluan dengan beberapa wartawan yang cukup idealis dalam penulisan berita.
Tiba saatnya seorang wartawan harus menulis sebuah berita yang sesuai dengan fakta dan data-data yang akurat, tapi si wartawan harus dipecat karena beritanya tersebut menyangkut masalah politik. Sehingga perusahaan media didoktrin oleh politikus kota sehingga sang wartawan itu dipecat.
Disini terlihat jelas bahwa antara politik dan budaya memang sangat sulit untuk dipilih. Budaya politik memang tidak akan pernah hilang dalam peredarannya, bagaimanapun juga budaya politik akan menjadi suatu pemecah nantinya bagi perusahaan itu sendiri. Pemimpin yang kuat dapat memfokuskan visi dan misi perusahaan untuk mengatasi budaya politik yang berlebihan tersebut.
Balik kedalam masalah sebelum ini, jika pimpinan Haluan kuat dalam pendiriannya, maka ia tidak perlu memecat salah seorang jurnalisnya dan didoktrin oleh politik yang ia bangun bersama. Pimpinan hanya perlu tegas dan kuat dalam menjalankan visi dan misinya sehingga tidak ada yang dirugi.
Ketika seorang karyawan tidak menunjukkan kesetiaan yang cukup untuk bos. Tidak mengherankan, perusahaan dengan budaya politik akan sangat bercabang. Hal ini pada gilirannya berdampak negatif terhadap operasi dan layanan dukungan administratif.
Sebagai hasilnya, perusahaan tidak konsisten karena memiliki kesulitan menjaga “politik-nya” dari pemasok atau pelanggan.

- Budaya Birokrasi
Budaya birokrasi di indonesia memang patut diacungi jempol menghadap ke bawah. Bagaimana tidak? Hal ini dikarenakan banyaknya elemen-elemen yang mengeluh terhadap sistem pelayanan birokrasi yang ada. Dimana banyak sekali masyarakat umum, khususnya mahasiswa yang mengatakan “birokrasi yang melempen.”
Birokrasi itu memiliki arti sebagai suatu organisasi yang memiliki rantai komando dengan bentuk piramida, dimana lebih banyak orang yang ditingkat bawah dari pada tingkat atas, biasanya ditemui pada instansi yang bersifat administrasi maupun militer.

Pada rantai komando ini setiap posisi serta tanggung jawab kerjanya dideskripsikan dengan jelas dalam organisasi. Organisasi ini pun memiliki aturan dan prosedur ketat sehingga cendrung kurang fleksibel. Ciri-ciri lain adalah biasanya terdapat formulir yang harus dilengkapi dan pendelegasian wewenang harus dilakukan sesuai dengan hirarki kekuasan.
Sementara itu, didalam kamus besar bahasa indonesia, Birokrasi diartikan sebagai sistem pemerintah yang dijalankan oleh pegawai pemerintahan karena telah berpegang pada hirarki dan jenjang jabatan. Cara bekerja atau susunan pekerjaan yang serba lamban, serta menurut tata aturan yang banyak liku-likunya. Sekarang ini birokrasi banyak dikuasai oleh pegawai dan banyak yang tidak setuju dengan sistem pemerintahan yang satu ini.
Bicara birokrasi atau budaya birokrasi, ada karakteristik dari budaya birokrasi yang harus disimak dengan baik. Seperti, memiliki akuntabilitas dan kinerja yang rendah, cendrung mengunakan gaya hirarki yang kaku dan strukur organisasi yang rumit, dan sering terjadi penundaan pekerjaan didalam keseharian.
Perusahaan yang mengunakan budaya birokrasi ini sepertinya jarang mendapatkan mitra bisnis. Berpikirlah sejenak, jika suatu perusahaan menerapkan budaya birokrasi dan datang salah seorang yang ingin bermitra kepada perusahaan, tapi telah berhadapan dengan rumitnya birokrasi yang harus diopor-opor dalam pengurusan ini itu dan segala macam.
Sungguh disayangkan jika ada perusahaan yang menggunakan budaya birokrasi ini pada perusahaan mereka. Akan menjadi obrolan busuk ditengah kolega-kolega bisnis nantinya. Sebagai contoh saja, pengalaman pribadi ketika mengantarkan surat-surat penting ke Kalimantan, pada perusahaan tambang, biasanya untuk mengantarkan surat hanya perlu masuk kedalam, melalui pintu masuk, menghadap salah seorang pegawai di meja resepsionis, tapi apa yang didapat, mereka menyuruh untuk antarkan sendiri ke lantai 4, tapi setelah sampai disana, diopor lagi ke lantai 2, barulah sadar bahwa telah dipermainkan oleh birokrasi perusahaan.
Beberapa factor yang memberikan kontribusi terhadap peningkatan birokrasi perusahaan, adalah :
1. Peraturan
Bisnis Amerika telah menyetujui peraturan-peraturan dari hukum seperti istirahat kita, seringkali semua peraturan dan hukum itu dibuat dan ditanggapi untuk menghukum perbuatan jahat. Sebagai sebuah hasil perusahaan-perusahaan telah membuat struktur birokrasi yang bisa memberi tanggapan terhadap semua peraturan-peraturan dalam kepentingan perusahaan.

2. Penggabungan
Seperti organisasi bisnis besar yang kita buat melalui penggabungan, kita menciptakan birokrasi besar, ketika karyawan berhenti membangun sebuah penggabungan sesuatu yang besar. Organisasi yang lebih kompleks masih menciptakan birokrasi menjadi sebuah mekanisme untuk mengatur bahkan organisasi besar.

3. Kontrol
Ketakutan manajemen tentang kehilangan kontrol merupakan sebuah contributor yang besar untuk membangun dan memelihara birokrasi sebagai hasilnya. Keputusan yang dibuat merupakan kontrol dan pusat yang sangat besar.

4. Teknologi
Komputer dan sistem komunikasi yang baru pernah dipuji sebagai maksud menurunkan birokrasi dan menciptakan efisiensi yang terbesar, kita semua tahu apa yang terjadi ketika sistem menghilang IT departemen menjadi perancang dari birokrasi perusahaan.

5. Departemen yang legal/sah
Departemen yang legal diciptakan dengan tujuan yang asli menjaga secara aktif perusahaan yang keluar dari masalah. Bagaimanapun juga, maksud dari operasi normal adalah lambat dan menghalangi sebagaimana pengacara yang konsultasi.

6. Menghindari kesalahan :
Perlindungan untuk hukum departemen yang legal, sebagaimana meningkatkan keengganan untuk mengambil resiko dan membuat kesalahan-kesalahan. Perusahaan-perusahaan telah menciptakan mekanisme untuk menghindari & memperbaiki kesalahan-kesalahan.

7. Hukum kepemimpinan
Perusahaan-perusahaan dengan budaya-budaya birokrasi biasanya mendewasakan waktu dan pertumbuhan juga ikut serta untuk mengangkat birokrasi. Perusahaan-perusahaan dengan budaya birokrasi melakukan perkembangan yang baik. Misi formal dan perencanaan bisnis tapi mereka sukses melaksanakannya. Komitmen karyawan biasanya pertama secara langsung untuk sebuah fungsi atau departemen lebih besar dari pada perusahaan. Masyarakat dengan birokrasinya mempunyai sebuah rasa pengurangan yang mendesak, jika masyarakat dengan birokrasinya dipaksa untuk lebih responsive. Mereka mengambil karakteristik dan sebuah budaya yang buas/jahat dan membalas dendam, khususnya melawan semua yang mengkritik birokrasi. Bangunan tim dibatasi dengan struktur, hierarki dan peraturan-peraturan.
Budaya birokrasi lebih dikenal untuk hierarki yang kaku dan struktur yang berbelit-belit yang bergiliran hanya terhadap pecahan & menunda pekerjaan serta kerjasama karyawan yang efektif karena perusahaan-perusahaan sangat fokus dengan budaya birokrasinya. Mereka mencegah dari respon yang cepat & efektif terhadap krisis/perubahan dalam kompetisi lingkungan luar, masyarakat yang berhubungan dengan budaya birokrasi, komplen terhadap kekurangan kompetisi & motivasi karyawan.

Kesimpulan
Budaya perusahaan tidak selalu berada pada posisi yang kuat dan juga tidak selalu berada pada posisi yang lemah. Hal ini berkaitan dengan adanya beberapa jenis budaya yang menjadi penghalang bagi kinerja perusahaan. Seperti budaya predator dengan keganasannya menghadapi kolega kerja. Budaya beku dengan ketakutannya mengambil resiko dan jarang sekali berinovasi terhadap perusahaan. Lalu, budaya politik yang sangat keras untuk menghalangi budaya perusahaan masuk dalam percaturan dunia bisnis, peran serta dari budaya politik sebenarnya tidak diharapkan oleh perusahaan, tapi ada kalanya budaya politik digunakan untuk mencapai target dan maksud dari perusahaan itu sendiri. Sementara itu budaya kacau yang selalu tidak mampu bersaing dan terakhir adalah budaya birokrasi yang tidak diharapkan kehadirannya oleh banyak pihak.

Read more »

Addictive Budaya Perusahaan

PENDAHULUAN
Addictive behaviors within the culture dapat diartikan sebagai perilaku-perilaku yang menyebabkan kecanduan terhadap budaya. Semakin terus dikaji semakin tampak titik terang dari penyebab perilaku yang menyebabkan kecanduan terhadap budaya dari setiap organisasi atau perusahaan.
Budaya perusahaan atau budaya organisasi membicarakan tidak hanya perilaku yang menyebabkan kecanduan, tapi bagaimana perilaku-perilaku ini dapat menyatu untuk mendapatkan budaya yang baik dari tiap-tiap perusahaan.
Tidak perlu berpanjang-panjang, pada pertemuan atau diskusi minggu ini kita akan membahas tentang beberapa perilaku yang akan menjadikan budaya sebuah perusahaan kuat dan bisa bersinergi untuk berkompetisi dalam bisnis yang akan mendekati batas globalisasi.

PEMBAHASAN TEORI
Dari sekian banyak perilaku yang nyatanya ada dan sangat penting untuk dibahas dalam diskusi kali ini, tapi didalam bukunya, Jerome Want’s memaparkan 10 perilaku yang mestinya dibahas. Untuk itu, yang pertama adalah :
1. Conformity
Bisa diartikan sebagai penyelarasan makna. Dengan arti yang lebih luas adalah penyelarasan makna untuk mencapai penerimaan didalam lingkungan ekstrim, untuk penyesuaian kali ini memang sangat dibutuhkan dengan tujuan untuk berkembangnya usaha. Hal ini berlaku untuk semua jenis dan lingkungan usaha yang sama. Penyesuaian adalah langkah baik untuk membantu kita kearah yang dapat menciptakan keterpaduan dan jiwa agar memiliki kesatuan didalam organisasi.
2. Denial
Secepat kita mampu untuk berbicara seperti anak-anak, kita akan mulai terlibat dalam pe-ingkar-an ketika semua yang kita kerjakan salah. Hal ini adalah suatu mekanisme pertahanan alami untuk protected diri dari kesalahan kerja.
Ketika anak-anak, kita belum mengembangkan suatu perasaan integritas dan responsibilitas. Kita menemukan dunia disekitar kita yang tidak dapat diramalkan dan sangat mengancam. Bayangkan saja didalam organisasi jika ada. Sungguh akan menghancurkan organisasi kita sendiri.

3. Projection of Blame
Banyak sekali wabah yang menjadi perilaku didalam organisasi, kali ini masih tentang menyalahkan dalam hal etos kerja. Proyeksi menyalahkan telah menjadi suatu wabah yang bisa diumpamakan perkembangan masyarakat yang semakin hari semakin besar.
Seperti jari telunjuk yang diacungkan menjadi lebih tersebar luas populasi yang umum, harusnya tidak ada kejutan jika semakin banyak yang berperilaku seperti ini terjadi didalam sebuah organisasi atau perusahaan.

4. Passive-Aggressive Behaviors
Perilaku yang agresif sangat dihubungkan dengan proyeksi saling menyalahkan dan secara luas ditemui didalam lingkungan kerja. Itu adalah produk serangan secara diam-diam diharapkan.
Hal ini juga merupakan sebuah penolakan sopan untuk mematuhi kebijakan, permintaan, atau keluhan. Karyawan yang merasa tidak memiliki kemampuan akan melakukan tugas atau kegiatan dengan agresif pasif tersebut.


5. Obsessive-Compulsive Behaviors
Ada satu perilaku yang sangat “bodoh” kenapa demikian? Pertama, perilaku yang memaksa merupakan cerminan sebuah perilaku ketidaksanggupan atau enggan tetap (konsisten) pada suatu keadaan tertentu.
Lanjutnya kultur birokrasi yang telah dibekukan ternyata susah bagi mereka yang menganut perilaku ini untuk melepaskan diri dari praktek atau uji coba yang gagal, nilai-nilai, misi dan kebijakan, hampir semua mengalami kegagalan.

6. Punishment as A Tool
Jika ada perilaku yang mengatakan bahwa, “hukuman adalah alat untuk berkerja.” Ini memang benar jika berhadapan langsung dengan keadaan yang sebenarnya. Makanya, dunia bisnis tidak akan pernah malu untuk memberikan hukuman kepada para pekerja ditempat kerja.
Ditahun akhir, pemerintah berhati-hati menyatakan aturan main ditempat kerja dan tentu saja hukumannnya juga menjadi perhatian pemerintah. Terlebih sekali pemerintah lebih berhati-hati tentang takaran hokum bagi yang melanggarnya.

7. Political as Usual
Politik memang sering ada disetiap organisasi bisnis. Budaya politik selalu bermain pada tingkat yang berbeda ketika melakukan suatu bisnis. Permainan politik didalam organisasi sudah jelas terlihat dari awal mulanya saja.
Politik akan terus berusaha mengacaukan budaya, sebagaimana kita ketahui bersama bahwa jika politik sudah merambah dunia bisnis, sudah barang tentu politik akan mengacaukan budaya sebuah perusahaan. Untuk itu juga perlu sebuah perilaku yang menjadikan kecanduan terhadap budaya.

8. Rampant Careerism
Pemahaman karir yang berlebihan biasanya adalah format politik tertentu yang lelah, habis, dan hampa itu hampir terjadi pada setiap jenis pekerjaan. Contoh nyata adalah sebuah firma yang mempunyai suatu “atas atau keluar” budaya.
Seperti didalam manajemen yang paling utama adalah berkonsultasi dengan perusahaan, bank investasi, dan sebagian dari perusahaan teknologi tinggi yang utama.

9. Ethical Convenience
Ketika karyawan suatu perusahaan merasakan bahwa mereka mempunyai lisensi untuk terlibat dalam bisnis secara legal, mereka pantas untuk dihukum. Kita punya semua karyawan yang melakukan kecurangan.
Didalam Enron, sungguh banyak karyawan yang menertawai diri mereka sendiri karena perilakunya selalu membawa masalah kedalam diri mereka untuk menerima hukuman. Dan hampir disetiap aktivitasnya, mereka melakukan kecurangan.

10. Hubris
Jika diartikan kedalam bahasa Indonesia, Hubris memiliki makna sebagai sebuah anggapan kebanggaan yang angkuh. Kebanggaan yang berlebihan kearah dalam ataupun luar dalam pembangkangan para dewa yang mendorong ke arah pembalasan keadilan.
Masalah didalam perusahaan dengan banyak orang dan pemimpin adalah mereka berpikir bahwa mereka adalah dewa, yang berada pada jalur bebas kritik dan tanggung jawab.


Step to change the addictive culture.

Perilaku para pekerja yang menyebabkan kecanduan para manajer terbaik ditangani oleh perorangan. Terkadang, seorang sumber daya manusia atau manajer terampil dalam mewakili, dapat membantu karyawan untuk diarahkan kepada hal-hal yang berlawanan dengan perilaku-perilaku yang menyebabkan kecanduan secara negatif.
Hal ini bisa dilihat dari sejauh mana dampak pencapaian mereka dari yang lain disekitar mereka, disini juga bisa tampak kematangan dari seroang manajer sumber daya manusia, disamping dari seberapa berhasilnya karyawan untuk menjauhi perilaku-perilaku kecanduan budaya tersebut.
KESIMPULAN
Jerome Wants nampaknya ingin menjelaskan bahwa ada 10 jenis perilaku yang membuat budaya kembali gagal, hal ini Nampak pada karakteristik perilaku yang membawa kecanduan kepada sumber daya manusia sehingga menjadikan mereka “berleha-leha” terhadap pekerjaannya.
Disamping itu, 10 hal ini mutlak ada karena yang namanya budaya memang sudah pasti dan sulit untuk dirubah, jangankan dirubah, untuk membangun sebuah budaya yang baru saja butuh waktu yang relative panjang. Kita kembali ingat bahwa budaya perusahaan adalah nilai system makna bersama yang dilakukan sebuah organisasi untuk menjadikan mereka berbeda.
Dari defenisi tersebut, kita pasti tahu bahwa dalam bukunya, Jerome Wants menjelaskan bahwa untuk mengubah sebuah budaya memang sangat sulit, tapi banyak hal yang akan menghacurkan budaya itu sendiri dengan mudah sehingga menuntut para manajer berpikir untuk memahami dan berusaha mengubah budaya yang ada didalam sebuah perusahaan.
Addictive behaviors within culture, menjelaskan bahwa perilaku saja bisa menghancurkan budaya sebuah perusahaan. Lantas, manajer harus mengerti bahwa perilaku-perilaku tersebut memang sangat dekat dengan karyawannya. Lalu bagaimana pola pikir manajer untuk dapat menjadikan perilaku karyawan jauh dari 10 perilaku ini.
REFERENSI
Jerome Want’s : Illuminating the Black Hole

Read more »

CHOOSING TO CHANGE THE CULTURE

Pendahuluan
Perubahan memang sangat dibutuhkan didalam semua proses. Barack Obama sebagai calon presiden Negara Adikuasa saja mengambil tema “We Need the Change.” Dan hal kecil semacam itu menjadi sorotan utama bagi kaum jurnalis dunia, mengingat bagaimana “perilaku” negara itu terhadap bangsa timur tengah. Kalimat bahwa, kita butuh perubahan yang diusung oleh pria berkulit hitam itu membawanya langsung duduk dikursi kehormatan di negara tersebut, setelah mengalahkan calon lain yang tidak bisa dipandang sebelah mata.
Perubahan, berbicara tentang perubahan, jika berkaitan dengan budaya sebuah organisasi, terlintas sebuah pengalaman unik yang bisa dijadikan contoh. Sebuah organisasi yang berbasiskan mahasiswa, dan memiliki konsep budaya yang salah, tetapi mereka tidak mau mengubahnya walaupun ada salah satu dari anggota yang ingin berusaha mengubah budaya tersebut.
Alhasil kuatnya budaya mereka tidak membuahkan hasil kerja dari satu anggota tadi. Sehingga perubahan tidak bisa terjadi. Disini dapat dilihat bahwa betapa sulitnya untuk mengubah sebuah yang telah mengakar pada organisasi atau perusahaan.
Perubahan adalah bagaimana perusahaan menyalurkan bisnis dan rencana untuk masa yang akan datang. Hanya sedikit perusahaan terkemuka didalam sistemnya memasukkan perubahan ke dalam rencana mereka. Perubahan mempunyai kekuatan besar dalam menggerakkan bisnis menuju kesuksesan.

Perusahaan dapat berharap mengemudikan jalannya organisasi mereka menuju perubahan lingkungan bersaing tanpa mengerti budaya mereka sendiri dan mengembangkan, artinya untuk mengatur bagaimana strategi mencapai tujuan.
Untuk itu, perusahaan butuh manajer yang sigap dan mampu membaca situasi, dimana dan kapan waktunya untuk mengambil langkah perubahan. Satu langkah kecil saja bisa dikatakan perubahan apabila langkah kecil dapat membesarkan organisasi sesuai dengan tujuan dan maksud organisasi. Hingga mendapatkan profit yang besar dan sangat menguntungkan.
Pembahasan Teori
PENGATURAN PRIORITAS
Proses membangun budaya adalah unik
Mengubah sebuah budaya perusahaan adalah hal yang tidak dicampurkan dengan organisasi lainnya. Perbedaan penting adalah mengubah sebuah budaya tidak hanya tentang perkembangan tapi juga tentang pertumbuhan. Hal tersebut adalah sebuah proses kualitatif yang memiliki isue-isue kemampuan dalam memimpin, keefisienan dari misi perusahaan efektifitas manajemen, komitmen, nilai, sikap, inovasi, bekerjasama, kompetitif, keterbukaan, dan kepercayaan.
Perubahan sebuah budaya mempengaruhi seluruh organisasi, tidak hanya satu fungsi, bidang manajemen atau divisi. Sebuah budaya perusahaan adalah sebuah refleksi dari beberapa pemegang saham yang ada di bisnis, menjadi efektif dan kredible, budaya membangun harus menyertai semua aspek dari bisnis dan semua pemegang saham.
Jika sebuah perusahaan mengubah budaya, perusahaan tersebut harus berpengalaman, dan memiliki kesepakatan yang baik dari ketidaknyamanan dengan budaya lama.
Kecerdasan investor diketahui ketika pasar dikendalikan oleh ilmu jiwa, dan perusahaan mereka adalah organisasi masyarakat yang pertama dan terkemuka. Budaya perusahaan mencerminkan organisasi masyarakat. Perkembangan organisasi, struktur ulang dan perencanaan bisnis yang tidak tepat waktu yang secara langsung mengagalkan penampilan dan fungsi organisasi bisnis. Sebenarnya kerusakan budaya mereka karena kelalaian elemen masyarakat.
Shell menemukan kelangsungan hidup perusahaan memperlihatkan 4 ciri-ciri, 3 diantaranya berhubungan dengan budaya, yaitu :
1. Mereka sensitif terhadap lingkungan luar
2. Sosialisasi yang bersatu, dengan sebuah rasa yang kuat terhadap komunitas dan identitas
3. Toleransi perubahan, sportif terhadap perubahan.
4. Keuangan yang konservatif, mereka fokus terhadap pemeliharaan modal.
Performa yang tinggi dan budaya efektif akan selalu bergerak kearah yang semakin membaik dan terus bergerak. Perusahaan mempertahankan budayanya secara serius harus mempunyai system, tujuan dan support yang jelas dan selalu berkembang. Mereka menganggap bahwa budaya tersebut akan mereka butuhkan di masa yang akan datang. Namun yang kebanyakan budaya perusahaan sekarang tidak bergerak, kaku dan anti arah perubahan pemimpin perusahaan pun memperkuat budaya yang tidak dapat dirubah ini menjadi sesuatu atribut yang positif bagi budaya bisnis berkembang dan berubah untuk mempertahankan kecepatannya atau perusahaan akan kehilangan kompetensi.
Perubahan suatu budaya adalah suatu resiko yang harus diambil. Perubahan itu akan menyuruh orang untuk berpikir atau berprilaku dengan jalan-jalan yang berbeda-beda dan menukar komitmen yang alami serta terbelakang dan juga nilai yang akan meningkatkan kinerja sebuah organisasi. Perusahaan dengan kinerja budaya yang baik, tinggi akan menerima resiko dan membiarkan sebagian kegagalan yang terjadi. Perubahan dengan budaya yang kaku, jarang sekali memiliki kesempatan serta menghasilkan ide-ide baru yang dapat mengembangkan perusahaannya. Dan juga gagal untuk mengorganisir talent yang inovatif diantara mereka dalam perusahaan itu sendiri.
Proses perubahan budaya juga harus dapat menginspirasi perusahaan untuk mencapai tujuan yang besar dan termasuk prinsip etika/prilaku.
Garpu di jalan
Perusahaan Amerika juga ikut serta dalam masalah yang cukup kritikal, tapi mereka dapat melanjutkan pada budaya bisnis yang telah terbelakang yang dapat memperburuk kinerja (memaksakan sesuatu tindakan yang tidak beretika disembunyikan yang akhirnya menyebabkan kegagalan dari kinerja perusahaan) atau itu pun akan dapat mentransportasikan budaya yang lama pada berpuluh-puluh tahun yang laku ke tipe yang baru yang lebih dinamik.
Dalam beberapa tahun ini, trend di dunia bisnis lebih bersifat langsung dalam menghasilkan lebih banyak uang, dalam berbagai cara, yang tidak dapat dipikirkan oleh manusia dan juga karena keinginan untuk bekerja. Sehingga menyebabkan sekarang ini budaya bisnis didominasi joleh :
• Ketakutan
• Moral yang tidak baik
• Tidak kompeten
• Produk yang medium (standarnya)
• Tidak menyukai resiko
• Hubungan yang tidak baik dengan kostumer
• Perilaku yang tidak baik dan hubungan kerja
• Mengurangi inovasi
• Kualiti yang tidak baik
• Manajemen yang informasinya tidak cukup
• Lingkungan kerja yang bersifat otority
• Komitmen dalam jangka pendek
• Organisasi di bawah standar, rusak
• Kinerja keuangan yang tidak konsisten

Perusahaan ini hanya menciptakan perusahaan dengan umur pendek, yang gagal memberikan kepuasan yang telah diprediksi dan membutuhkan investor, konsumen, atau karyawan. Dan itu hanya akan meneruskan trend yang ada yang menukar dunia bisnis menjadi suatu lotre.
Alternatif yang dibangun untuk menciptakan kinerja yang lebih baik, dan lebih efektif pada budaya yang memiliki karakter sebagai berikut :
• Kepercayaan
• Moral yang kuat
• Memperluas kompetensi karyawan dan juga organisasi
• Produk yang memiliki permintaan yang tinggi
• Terbuka pada resiko yang beralasan dan juga lebih suka untuk bereksperensasi.
• Ketepatan dan saling menguntungkan bagi konsumer
• Sikap yang produktif dan lingkungan pekerjaan yang positif
• Produk dan pelayanan dengan kualitas yang tinggi
• Kelakuan yang tidak menyimpang
• Pemberitahuan dan manajemen yang bijaksana
• Inovasi dengan tingkat konsisten yang tinggi
• Lingkungan pekerjaan yang demokratis
• Masa komitmen diantara semua stakeholders
• Penyaluran yang dilakukan organisasi tinggi
• Kekuatan financial pertunjukan yang terus menerus

Perusahaan yang mendirikan dan mempertahankan budaya dengan kualitas ini lebih luas. Perusahaan akan lebih cepat dapat meraih keuntungan dari perusahaan yang melakukan perubahan radikal. Untuk kelangsungan hidup dan ketetapan dalam dunia baru bisnis itu semua tentang perubahan.
Kesimpulan
Melakukan perubahan memang sangat dibutuhkan oleh perusahaan atau organisasi, sementara itu butuh banyak pengorbanan yang harus dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan keinginan berubah. Perubahan radikal sebenarnya tidak begitu bagus melihat kondisi perusahaan yang lebih dahulu memerlukan sentuhan manajer yang kreatif.
Perubahan dunia bisnis semakin hari semakin cepat sehingga perusahaan juga harus melakukan atau bahkan harus mencuri start dari pesaing bisnis lainnya. Perubahan dalaam budaya adalah sebuah keharusan yang menjadi tugas seorang manajer ketika perubahan itu dibutuhkan.

Referensi
Jerome Want
www.google.com

Read more »

It's About Change

1. Pendahuluan

Pernah terpikirkan ketika berbicara tentang “Budaya Perusahaan” itu sendiri, bagaimana menciptakan budaya perusahaan yang nantinya akan menjadi identitas dari suatu perusahaan tersebut dan mampu mempertahankan “Budaya Perusahaan” demi kelangsungan hidup organisasi dimasa yang akan datang.

Mengatur sebuah perusahaan yang memiliki banyak elemen didalamnya, salah satunya adalah sumber daya manusia yang sangat beragam pula bentuk, tingkah laku dan cara atau pola pikir tiap sumber daya manusia.

Didalam memanajemeni sumber daya manusia yang ada, kiranya “Budaya Perusahaan” ini yang akan memberikan batasan kepada semua sumber daya yang ada, baik itu modal, capital, maupun manusia itu sendiri yang disebut dengan karyawan nantinya.

“Budaya Perusahaan” memiliki unsur nilai yang sangat dominan didalam struktur organisasi. Baik dibidang budaya manusianya maupun budaya gabungan dari seluruh komponen yang ada didalamnya.

“It’s About Change” adalah langkah maju yang ditunjukan oleh sebuah perusahaan dalam meniti jalan bisnis yang akan ditempuh. Satu kata, “PERUBAHAN” adalah modal yang menjadi sentral dalam topic kali ini. Bagaimana tidak, cobalah berpikir dan renungkan sejenak, ketika sebuah perusahaan berjalan tanpa identitas atau tanda pengenal, maka pesaing bisnis tidak akan mengenal perusahaan kita sendiri.

Dilain pihak ada perusahaan yang tidak mau untuk unjuk identitas, mereka memang lebih cendrung kepada sebuah pekerjaan yang menuntut penutupan identitas, seperti Badan Intelijen Negara yang mesti samar-samar dalam pekerjaan.

Identitas memang sangat dibutuhkan, sepertinya halnya budaya perusahaan yang akan mengidentitasi perusahaan ketika bersaing dalam persaingan bisnis juga harus mampu menjaga nama baik budaya mereka. Budaya perusahaan juga merupakan tujuan dari kepercayaan karyawan terhadap atasan maupun kolega bisnis mereka.

Perubahan yang dewasa ini sering dilakukan oleh perusahaan cendrung menurun, tak obahnya seorang sopir yang membawa penumpangnya mundur dari jalan yang seharusnya mereka tempuh. Sopir adalah pimpinan dan penumpang adalah karyawan. Dimana diantara dua unsur tersebut harus sejalan dan tidak bertolak punggung. Jika itu terjadi, maka mereka harus melakukan perubahan, perubahan yang membawa perusahaan kearah yang lebih memiliki identitas, kearah yang lebih memiliki tapal batas dalam menjalankan kegiatan perusahaan.

Perubahan juga tidak hanya berada pada satu sisi saja. Perubahan ini juga berkonsolidasi terhadap perubahan pasar. Sementara itu, para manajer dan pemiliki perusahaan berpikir untuk mengantisipasi siklus perubahan yang sangat cepat yang berpengaruh terhadap kelangsungan hidup perusahaan.
It’s About Change bukan satu-satunya masalah yang dihadapi oleh perusahaan, tapi yakinlah jika tahap awal ini tidak berhasil ditaklukan oleh perusahaan, bersiaplah untuk gulung tikar dan beralih profesi menjadi orang lain.

2. Pembahasan Teori

• It’s about change tidak mudah dan juga tidak sulit.
Change, dua makna yang harus dihadapi oleh sebuah perusahaan. Pertama, tidak selamanya perusahaan itu stabil dan pasti akan ada masa-masa sulit dan mengharuskan mereka menciptakan kembali Budaya yang sesuai dengan filosofi perusahaan.
Makna lain adalah perubahan terhadap semakin pesat dan cepatnya perkembangan dunia bisnis. Perusahaan adalah bagian dari bisnis tersebut sehingga mengharuskan para pimpinan mencari akal untuk mampu menghadang perubahan tersebut dengan kentalnya Budaya yang mereka miliki.
Selama Budaya Perusahaannya kuat, maka perusahaan akan mampu melewatinya. Jika tidak, ciptakanlah budaya perusahaan.

• Perbedaan kultur menjadi persoalan penting.
Kultur budaya memiliki peran penting dalam membentuk budaya perusahaan. Dari satu perspektif nyata, pemecatan seorang manajer adalah sebuah bukti kegagalan dari perusahaan. Berpikir terlalu lama untuk membangun kembali budaya perusahaan yang sehat dengan manajemen perusahaan yang benar juga merupakan sebuah kegagalan.
Untuk itu perusahaan harus menemukan cara untuk membangun kembali, menemukan kembali dan rencana budaya usaha yang lebih baik dalam mendukung tujuan bisnis perusahaan.

• Perubahan dan Budaya Perusahaan.
Ada yang tahu dengan perubahan sebenarnya membawa dampak positif dalam perusahaan? Sayangnya, dalam praktek nyata, perubahan dunia nyata membawa efek negative terhadap perusahaan, terutama terhadap budaya perusahaan.
Dilema manajer. Bagaimanapun juga, perubahan dunia diluar perusahaan juga menjadi dilema manajer. Sekilas saja, sebuah perusahaan yang harusnya mendapatkan proyek besar di daerah potensial, tapi karena perubahan gaya hidup saja membuat perusahaan itu harus mengikhlaskan proyek besar tersebut.
Satu penyebabnya hanya karena perubahan gaya hidup tidak sesuai dengan budaya perusahaan yang diterapkan. Bagaimanapun juga, budaya perusahaan tidak selamanya tetap, ada beberapa hal yang mesti direvisi kembali.
Undang-undang sebagai dasar Negara saja boleh direvisi, kenapa budaya perusahaan tidak boleh direvisi. Tergantung siapa manajer dan pimpinan dari perusahan tersebut. Kebijakan adalah tiang utama dalam penentuan nasib perusahaan yang menghadapi perubahan gaya hidup yang berpengaruh terhadap perusahaan.

It’s About Change to Corporate. Sedikit lebih enak didengar ketika dibaca dalam bahasa asing ( Inggris-Edt ) begitu juga dengan perubahan yang lebih enak jika digunakan perubahan asing yang bisa diterima oleh bangsa ini.
Lucunya, ada beberapa perubahan yang mendasar pada budaya asing, tapi orang-orang kita, khususnya bangsa Indonesia lebih cendrung untuk menolaknya. Kita lebih banyak terpengaruh dengan budaya yang buruk tanpa saringan. Tetapi untuk yang satu ini berlainan konsep, pertama kita masih tidak suka jika ada investasi berpotensi masuk kedalam ranah minang.
Masyarakat minang masih memiliki budaya tertinggal. Tanah ulayat masih dipertahankan karena sebuah nilai, toh tanah tidak akan dibawa mati. Mereka (Niniak Mamak-Red) tidak pernah mau untuk bernegosiasi dalam hal yang satu itu. Disana saja sudah terlihat bagaimana proses pengkerdilan pikiran yang berimbas pada budaya perusahaan developer yang ingin mengembangkan wilayah.
Hanya karena masalah budaya yang tidak mereka sukai. Mungkin saja, perubahan budaya belum dimengerti betul oleh tetua adat kita. Ada baiknya juga mereka ikut kuliah budaya perusahaan ini.
Lalu, muncul pertanyaan penting dalam topic ini. Apa solusi untuk menghadapi perubahan dunia bisnis bagi para manajer?
Cukup mudah untuk dituliskan, cukup rumit untuk diinterprestasikan kedalam wujud nyata. Langkah pasti yang harus dilakukan oleh perusahaan dalam menghadapi perubahan budaya adalah me-review kembali budaya perusahaan masing-masing. Apakah masih relevan dalam dunia yang serba canggih sekarang. Apakah masih bisa diwujudkan sementara permintaan karyawan tidak seperti yang tertuang dalam budaya perusahaan.
Menjadikan budaya perusahaan sejalan dengan perubahan cukup gampang. Yaitu dengan memilih manajer yang bisa dan siap menghadapi perubahan, perubahan dari dalam dan perubahan dari luar. Tapi ingat, manajer yang baik adalah manajer yang mampu menjadikan budaya sebagai teman, bukan sebagai musuh yang harus ditaklukkan.

3. Kesimpulan

Budaya Perusahaan adalah sebuah nilai yang harus dimiliki sebuah perusahaan. Dimana pelaku budaya harus mampu mensinergikan unsur-unsur didalamnya untuk berkolaborasi menghadapi perubahan-perubahan yang ada didepan mata.

Semakin cepatnya perubahan yang dihadapi oleh perusahaan, terutama masalah budaya menjadikan perusahaan beserta elemen-elemen didalamnya bekerja keras menghadapi persaingan yang semakin tajam nantinya. Butuh keseriusan bagi manajemen dalam menghadapi perubahan iklim budaya dimasa sekarang dan akan datang.

It’s About Change merupakan langkah awal untuk kembali menempuh tajamnya persaingan dunia bisnis. Melakukan sedikit perubahan budaya yang tidak diterima dalam dunia bisnis global adalah langkah pasti menuju keberhasilan. High risk, high return mesti diingat.

Butuh pimpinan yang mengerti terhadap perubahan yang semakin hari semakin cepat dengan semakin tajamnya persaingan dunia bisnis perusahaan. It’s About Change membawa angin segar bagi setiap pimpinan atau karyawan yang benar-benar ingin berhasil dan menyukai keberhasilan, dalam arti kata, pimpinan dan karyawan yang senang untuk bermain “aman” dalam dunia bisnis adalah orang-orang yang gagal.

4. Referensi

Buku : Jerome Wants, Corporate Culture
Mary Anne Devanna, The Portable MBA
Jurnal, Human Resourses Management

Read more »